Au cours de nos expériences passées sur des métiers différents (ingénierie et informatique), nous avons tous les deux recruté de nombreux profils techniques, avec des difficultés régulières dans la qualification technique des candidats. Les tests tout fait ne reflétaient pas les compétences des candidats et nous induisaient même en erreur.

L’objectif était de remettre l’humain au centre de l’échange en se servant de l’IT pour accélérer la mise en place des entretiens, et en faire un échange enrichissant pour les candidats.

En rencontrant des prospects, nous avons allongé la liste des problématiques rencontrées :

• Comment qualifier une ressource si les experts techniques internes ne sont pas disponibles ?

• Comment qualifier un CTO si je n’ai personne de tech dans mon équipe ? Comment qualifier un premier développeur si je n’ai pas un CTO qui maîtrise les technologies ?

• Comment être certain que mes candidats ne s’aident pas d’une intelligence artificielle (Chat GPT) lorsqu’ils passent un test technique ?

• Comment accélérer la mise en place des entretiens quand mes chargé(e)s de recrutement ne connaissent pas les experts internes ?

• Comment récompenser mes experts internes lorsqu’ils font passer beaucoup d’entretiens en plus de leurs projets ?

En créant Backdoor, nous avons tenté de solutionner chacune des problématiques ci-dessus.

Et ce n’est que le début 😉